Situasjonsforståelse fordrer at du kan lytte. Hvordan trener du den evnen? Her er noen tips.
For noen dager siden var problemstillingen påvirkning vs beordre tema for noen kommentarer på Twitter (#thedecisionmaker»).
Det startet med referanse til nettsiden likeateam.com og et innlegg med tittelen «22 Characteristics of a Strong Leader». (http://tinyurl.com/c4ce995)
Nummer fire av disse 22 lyder:
Influence Over Authority
Many leaders often throw their weight around or flex their muscles to prove who is in charge. Influence has much more power than authority, however, it must be earned. True leadership cannot be forced upon anyone.
@Kopiko137 vil at ...alle ledere (bør) lese punkt 4 - før de gjør noe annet. Må forståes rett og slett…
Jeg tror de fleste ledere i Norge er helt på linje med @Kopiko137.Som vanlig utfordrer jeg enigheten med: HVORDAN går du frem for å påvirke snarere en å (mis-)bruke din autoritet, hva GJØR du?
Utover i diskusjonen dukket, ikke overraskende, begrepet «situasjonsbetinget ledelse»(1) opp.
Og da var vi ved kjernen!
«Influence Over Authority» en spissformulering.
De færreste ledere står overfor situasjoner der det må velges mellom å påvirke eller å beordre (2). Det er sjelden eller aldri enten-eller.
Som regel dreier det seg om at lederen må velge mellom nyanser av en enkelt, helst bevisst valgt lederskapsstil.
I diskusjoner (3) om lederskapsstil ender derimot teorien(e) om situasjonsbetinget (eller andre former for) ledelse ofte med en polarisering av lederskapstilnærming, fra autoritært til demokratisk lederskap.
Men mengden - volumet - av den daglige lederskapsutøvelsen ligger mellom disse to ekstremitetene.
Mange ledere, kanskje de fleste, forstår intuitivt når det utvetydige, beordrende "autoritære" lederskap er nødvendig, likeledes om det delegerte, totale demokrati passer best.
Men hvordan velge utøvelse av gradene i mellom? Dette er beskrevet i et utall teoretiske modeller men det koker uansett ned til at lederen må forstå situasjonen der lederskapet skal utøves, fra den overordnede stategiske situasjonen til den daglige «her-og-nå» situasjonen.
Vellykket situasjonsforståelse, og fortolkning av denne, fordrer at lederen har en godt utviklet evne til å lytte!
Og den evnen kan trenes!
Jeg vil rette oppmerksomheten mot tre gode linker. Den ene fra Hilde Kvalvaag på forskning.no fra 2007 (http://tinyurl.com/clqyq29) om tilstedeværelse, den andre fra Ram Charan i juni 2012 om å lytte (http://tinyurl.com/btxn5ce), og den siste fra James A. Roy om analogt lederskap (http://tinyurl.com/bnyghuv).
Hilde Kvalvaags tekst dreier seg om tilstedeværelse, eller Mindfullness (som jeg aldri hadde trodd jeg skulle omtale…). Tilstedeværelse eller oppmerksomhet er vesentlig for å «være i» og dermed forstå situasjonen.
Ram Charan gir noen tips om «the disipline of listening» med veldig gode råd om hva du bør gjøre når du lytter.
Kombinert med den gode gamle lytteøvelsen hvor man går sammen i par, der den ene kun lytter til det den andre sier, blir det brukbar trening selv uten hjelp.
For alle ledere er det god trening å rett og slett følge Ram Charans råd om å «pan for the nuggets» når man er i lytte-situasjoner. Enkelt og effektfullt. Legg til «slow down» og den urgamle regelen om å være ærlig og du er godt på vei med effektiv trening for bedre å forstå situasjonen: Fokuser på det som skjer i dialogen og forsøk å få med deg avsenderens nøkkelbudskap.
Chief Master Sergeant of the (US) Air Force James A. Roy oppfordrer til «analog leadership»; Logg av Twitter, Facebook og chat på intranett, sett telefonen i «flymodus», skru av «dingsene» og snakk!
Face-to-face. One-on-one.
Til slutt: Alle, herunder alle ledere, må huske at det er lederen som til syvende og sist er beslutningsstaker, det hører med til lederens ansvar.
PS. Teksten over ble skrevet for noen dager siden. I dag ble Frode Dale intervjuet i DN om maskulint vs feminint lederskap (http://tinyurl.com/cn8nyux).
Intervjuet har sitt utgangspunkt i European Employee Index 2012 (#EEI2012) som var tema for mitt blogg-innlegg 8. juni i år. Dale tar opp mange av de samme poengene som jeg skrev om.
I relasjon til mitt innlegg i dag er det interessant å se reaksjonene på Dales innlegg.
På Twitter skjedde nøyaktig det jeg påpeker ovenfor; Polarisering av diskusjonen, « ...det skal være enten feminint eller maskulint lederskap...».
Intervjuet har sitt utgangspunkt i European Employee Index 2012 (#EEI2012) som var tema for mitt blogg-innlegg 8. juni i år. Dale tar opp mange av de samme poengene som jeg skrev om.
I relasjon til mitt innlegg i dag er det interessant å se reaksjonene på Dales innlegg.
På Twitter skjedde nøyaktig det jeg påpeker ovenfor; Polarisering av diskusjonen, « ...det skal være enten feminint eller maskulint lederskap...».
Men slik er det jo ikke.
Ved å si ja til en lederrolle har man sagt ja til BÅDE å løse oppdraget OG å ta vare på folkene! Disse to fordrer en god og balansert blanding av «maskuline» og «feminine» tilnærminger. Enten-eller leder til undergangen!
Og til alle dere som tror tilbakemelding skal være positiv: Det er ditt lederansvar ift både oppdraget og menneskene, å gi både positive og negative tilbakemeldinger - Hvis eller når dette er påkrevd.
Det kalles lederskap
Noter
1 Hershey og Blanchard bl.a. 1969, 1977
2 Jeg bruker ordret beordre fordi jeg oppfatter som det som det relevante norske begrepet. Enten du påvirker eller beordrer er det din autoritet, eller mangel på sådan, som ligger til grunn for effekten av ditt lederskap. Kanskje det blir tema en annen gang.
3 Dette gjelder først og fremst utenfor undervisningssituasjoner.