100.000 dårlige ledere - En nasjonal utfordring!

En av grunnene til at jeg startet nextaction var at jeg mener alle fortjener gode ledere. Det mener jeg fortsatt, om mulig sterkere enn før. Vi har rett og slett for mange ledere som ikke holder mål. Vi trenger en månelanding innen ledertrening og -utvikling*!

Aftenposten refererte for litt siden HR Norges medarbeiderbarometer, hentet fra European Employee Index 2012 (EEI2012)**. Her vises det til at

«...34% av medarbeiderne i Norge mener at de har en direkte svak leder.»

I EEI2012 er de 34% omregnet til omkring 100.000 dårlige ledere i Norge. Dette betyr videre at ca 900.000 mennesker daglig rammes av «direkte svake ledere» i sin arbeidshverdag.

Samtidig startet en storstillt streik som mer og mer fremstod som en kamp om noen titalls øre per time. Noen få øre er tilsynelatende viktigere for partene i arbeidslivet enn at nasjonen har 100.000 dårlige sjefer.

HVORDAN KAN NORGE AKSEPTERE DETTE?

Med den svært begrensede oppmerksomheten EEI2012 har fått er det ikke noen annen logisk konklusjon enn at Norge synes dette er greit.

INGEN kan reparere 100.000 sjefer alene! Men mange kan gjøre litt, både vi som trener ledere, hver enkelt leder, bedriftsstyrer og det enkelte styremedlem samt arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner. Og kanskje Regjering og Storting? 

Vi som trenere må se oss i speilet og grunding vurdere metoder, innhold og ambisjoner - og krav til oss selv!

Det synes som om det er flere dårlige ledere i dag enn tidligere. Mer enn 30 år med ledertrening og -utviklingsprogrammer fokusert på myke elementer burde hatt bedre effekt.

De tradisjonelle lederutviklingsprogrammene fokuserer mye på selvet og selvtillit - dessverre ofte uten tilsvarende fokus på faktisk og reel selvINNSIKT og vurderingsevne - Og iht EEI2012 tilsynelatende helt blottet for hva man skal GJØRE som leder - Alt det som ikke har med de myke sidene å gjøre; etikk og integritet (som definitivt kan være «hard» adferd), faglig styrke, kunde- og forretningsforståelse, bransjenettverk m.fl.

Triangelet høy selvtillit kombinert med lav selvinnsikt og begrenset vurderingsevne må nok ta skylden for at mange mennesker har dårlige ledere.

Vi ledertrenere bør sørge for grunnleggende, enkel ledertrening med enkle adferdsorienterte tiltak.

Så var det lederen selv. Når så mange som 34% anslås å være direkte dårlige bør hver eneste leder i dette landet spørre seg selv: Er jeg en av dem, har jeg mer selvtillit enn selvinnsikt, er jeg en dårlig leder?

Hva bør jeg i tilfelle gjøre, hvilket ansvar har jeg tatt ved å bli leder, hvem kan hjelpe meg?

Den uærlige lederen lurer her ikke bare seg selv men sørger også for fortsatt dårlig ledelse med tilhørende misfornøyde ansatte.

For hver leder som blir litt bedre, bør det være rundt åtte-ni mennesker som får en litt bedre arbeidsdag. Her kommer ordtaket «Mange bekker små gjør stor å» virkelig til sin rett.

Ledere som leder ledere må i tillegg spørre: Er en av mine blant de 34% og hva kan i tilfelle jeg gjøre? Har jeg et bevisst forhold til de seleksjonskriteriene jeg legger til grunn ved lederutvelgelsen: Velger jeg de riktige lederne? 

Det samme gjelder de styrende organer, være seg styrer, bedriftsforsamlinger, regjering osv.: Har jeg dårlige ledere i organisasjonen og hva kan jeg evt. gjøre med det, hvor kan jeg få hjelp?

Det er en trend at man skal bli leder, helst så tidlig som mulig. Et lite eksempel er den uheldige praksis som Kåre Willoch har påpekt, nemlig at statssekretærer samt en og annen statsråd helst skal være under 30 og uten praktisk yrkeserfaring. Når ble regjeringskollegiet en praksisplass for lærlinger? 

Selv om det «gjelder å bli leder», er det viktig at den som tar på seg lederrollen virkelig er interessert i å gjøre jobben og at man forstår hva det innebærer å ta på seg dette ansvaret. Det medfører mye mer enn lønn å gå fra fagperson til ledelsesfunksjon.

Det er en annen hverdag!

Hvis man ikke kjenner for det bør man ikke utsette hverken seg selv eller andre for sitt lederskap. Som en av kommentarene til Aftenpostens reportasje om EEI2012 påpeker:

«Dette er ikke vanskelig, men lederen må forstå behovet, og ville gjøre jobben»

Ledelse er ledelse og lederskap er lederskap uansett hvor man er i hierarkiet. Det dreier seg til syvende og sist om å levere resultater (løse oppdrag) og å ta vare på mennesker. Det ene kan ikke gjøres uten det andre.

Individer må utvikles, de må ha en god balanse mellom selvtillit, selvinnsikt og vurderingsevne. De må rett og slett trenes!

Det utopiske målet er selvsagt «ingen dårlige ledere», men om vi kan løfte 10.000 fra dårlig til middels har vi gjort livet bedre for rundt 90.000 arbeidstakere. I prosessen løftes nok også noen fra middels til gode!

Jeg håper jeg har mange med meg når jeg vil ha en nasjonal satsing for å utvikle bedre ledere!

DET ville vært «månelanding» å snakke om!

-------

* Ledertrening vs lederutvikling:

Ledertrening er de målrettede, adferdsorienterte aktivitetene en leder gjennomfører for å bli en bedre leder. Ledertrening kan styres, initieres eller følges opp av lederen selv, lederens leder eller en utenforstående (mentor, veileder e.l.). Ledertreningsaktiviteter er ofte del av et ledertreningsprogram men kan like gjerne være aktiviteter lederen har iverksatt alene eller sammen med andre. Ansvar for ledertrening vil ofte være tillagt en annen en lederen selv! 

Lederutvikling er den utvikling, bevisst og ubevisst, som lederen kontinuerlig utsettes for. Lederutvikling er den prosess lederen utsettes for gjennom sitt arbeid, treningsaktiviteter, studier samt innsikt, forståelse og refleksjon. Utviklingen bør gjøre individet til en bedre leder. Å utvikle seg som leder er den enkeltes ansvar!

** Tallene som refereres er estimert av Ennova (ikke Enova) og HR Norge og hentet direkte fra EEI2012. Jeg skal ikke kommentere grunnlaget for statistikken ytterligere, av den enkle grunn at HR Norge og Ennova har gjort et godt og solid stykke statistisk arbeid.

I tillegg skal det tas høyde for at forståelsen av «godt lederskap» er høyst individuell og at det er mulighet for at noen skårer sin leder lavt fordi den enkelte medarbeider «ikke har fått viljen sin».

Det er overveiende sannsynlig at jeg kommer tilbake til både tall og annet innhold i EEI2012 i et senere innlegg.